Flavio Squillacioti, Director Ejecutivo de Accenture, nos cuenta lo que aprendieron en los diez años del programa de inclusión laboral para personas con discapacidad y comparte recomendaciones para las empresas que quieran iniciar un programa de este tipo.  

 

¿Cómo surgió el programa Sin Barreras?

El programa surgió hace 10 años porque sentíamos la necesidad de ser más inclusivos. En ese momento teníamos personas con discapacidad, pero no estábamos haciendo un programa, con seguimiento, con métricas, como nos gusta a nosotros.  Entonces entendimos que teníamos que armar algo mucho más abarcativo de lo que veníamos haciendo con el tratamiento de la discapacidad, con un abordaje integral.

¿Qué implica tener un abordaje integral?  

Cuando hablo de abordaje integral me refiero no sólo a la persona con discapacidad, sino a los equipos de trabajo, a los equipos de recruiting que hacen las entrevistas, obviamente a los temas edilicios si hay que hacer ajustes, al involucramiento del liderazgo de punta a punta, a cómo involucrar a los proveedores de la cadena de valor para que también impulsen el tema de discapacidad en sus empresas.

“El programa surgió hace 10 años porque sentíamos la necesidad de ser más inclusivos y de hacer un programa con un abordaje integral, con objetivos, seguimiento, métricas.”

¿Cómo es el proceso de selección en el Programa?

Toda posición abierta en Accenture es susceptible de ser ocupada por personas con discapacidad. Acá no hay ningún tipo de diferencia. Desde el momento en que empezamos a recibir los curriculum los tratamos de la misma manera. El ingreso es el habitual al de cualquier otro empleado. La única diferencia es que la entrevista la hacemos con una especialista en discapacidad, que arma el informe junto con la persona que hace el proceso de recruiting.  El proceso de evaluación es el mismo que para cualquier otra persona.  Implementamos los ajustes necesarios para que la persona pueda hacer su trabajo sin ningún tipo de barrera.  Por ejemplo, si alguien tiene problemas auditivos, quizás el ajuste necesario es hacer un movimiento en el mobiliario para que pueda tener en su marco visual a la persona con la que interactúa o si alguien tiene problema de discapacidad visual, proveerle un software para la lectura de programas o documentos con los que tenga que trabajar. En este momento hay 80 personas con distinto tipo de discapacidad trabajando con nosotros en todas las áreas de la compañía.

“Toda posición abierta en Accenture es susceptible de ser ocupada por personas con discapacidad. Acá no hay ningún tipo de diferencia. Desde el momento en que empezamos a recibir los curriculum los tratamos de la misma manera. El ingreso es el habitual al de cualquier otro empleado.”

¿Cómo funciona el programa internamente?

Nos planteamos objetivos de ingreso para cada una de nuestras áreas de negocio. A fin de año éramos 72, 73 y nos planteamos para este año el objetivo de crecer un 10 por ciento. En este momento somos 80.  Nuestro año fiscal va de setiembre a agosto, nos faltan unos 4 meses y medio para cumplir el objetivo, venimos bien.

Para lograr esto, hay que plantear objetivos, hacer seguimiento, contar con el sponsorship de las unidades de negocio. Eso es un factor clave, su compromiso es importantísimo.  Realizamos reuniones mensuales con los referentes de cada área, se hace un seguimiento del pipeline de candidatos, junto con el equipo de recruiting, vemos cómo están trabajando los proveedores, si han incorporado o no personas con discapacidad.

“Hay que plantear objetivos, hacer seguimiento, contar con el sponsorship de las unidades de negocio. Eso es un factor clave, su compromiso es importantísimo.”

¿De qué manera incluyen a los proveedores?

La idea es concientizar a nuestros proveedores para que sumen empleados con discapacidad. Eso es lo que buscamos. Para eso, tenemos reuniones con ellos, los ayudamos. Y no sólo con proveedores; una de las acciones que implementamos fuertemente este año es “Sin barreras: in a box”.  Queremos transmitir y compartir nuestra experiencia con la comunidad de negocios.  A nuestros clientes les decimos: esta es nuestra experiencia, nuestra metodóloga; la queremos compartir con ustedes, a costo cero, no estamos vendiendo nada.

¿A través de qué tipo de acciones?

Hablamos con los C-levels de nuestras empresas clientes con los que ya tenemos relación comercial, el canal ya existe.  Es importante que un programa de este tipo en la empresa tiene que contar con el sponsorship de los niveles más altos.  Si arranca por recursos humanos, no va a terminar bien. No es una iniciativa de recursos humanos, es una iniciativa de la compañía.

¿Cómo están viendo la receptividad de las empresas?

La receptividad es buena. Quizá se abruman al inicio por lo que hay que contemplar; si van a ser capaces o no de implementarlo. Es más desconocimiento que otra cosa.  El desconocimiento, que también tuvimos nosotros al inicio, cuestiones que al inicio uno no contempla. Fuimos aprendiendo sobre la marcha.  Hay una barrera interna mental o psicológica, el desconocimiento de cómo tratar a una persona con discapacidad; es una barrera que traspolada a la organización es difícil de romper.  Además, hay una diversidad de discapacidad: uno la asocia con el logo de la silla de ruedas, de personas con discapacidad motriz, pero hay discapacidades visuales, auditivas, y para cada una hay un abordaje distinto.  El desconocimiento es una barrera y hay que trabajarlo.

“Hay una barrera interna mental o psicológica, el desconocimiento de cómo tratar a una persona con discapacidad; es una barrera que traspolada a la organización es difícil de romper. El desconocimiento es una barrera y hay que trabajarlo.”

¿Qué balance puede hacer de lo aprendido en estos diez años?

Fuimos creciendo, madurando con el tiempo, adquiriendo experiencia, ganando confianza en mostrarlo.  Al principio nos costaba dar publicidad a este Programa. Teníamos como un prurito, que no era correcto, que no correspondía.  Hasta que nos dimos cuenta de que no había nada de malo en comentarlo.  Y haciendo eso, dando a publicidad que tenemos un programa aplicado a la discapacidad, vimos que eso podía ayudar a la gente que estaba buscando trabajo, que desconocía como buscar, darle alguna otra alternativa para insertarse laboralmente.

Lo que más nos preocupaba y nos preocupa es, encontrar talento en el mercado, siempre es complicado, tenga o no tenga discapacidad. Comentar lo que veníamos haciendo en el Programa ampliaba la base de talento que podía acercarse a nosotros. Hay muchos chicos y chicas que se autolimitan pensando que no van a poder trabajar y no se dan cuenta que pueden aplicar a una empresa global como la nuestra. Dar a publicidad creo que ayudó mucho.

 

¿Qué recomendaciones puede dar para las empresas que quieren iniciar este camino?

  • Involucramiento de líderes de la compañía
  • Capacitar sobre la discapacidad a los equipos de trabajo y a los que tienen el primer contacto con el candidato; cómo entrevistarlo.
  • El seguimiento: nosotros mensualmente nos juntamos para ver cómo venimos con todos los objetivos que nos planteamos. No dejarlo a librado a la buena voluntad de cada uno, eso no funciona. Funciona cuando alguien está encima del tema y llama al responsable del área para ver qué está pasando.
  • Planteamiento de objetivos: buscamos un objetivo que sea alcanzable y que plantee cierta exigencia.
  • Hacer foco en las capacidades, no en la discapacidad
  • Tratamiento igualitario en todo el proceso y todo el seguimiento, desde que la persona ingresa hasta que se queda con nosotros-

¿Y qué hay que evitar?

  1. Que esto arranque como un programa de un área o de Recursos Humanos.
  2. No hacer foco en las capacidades si no en la discapacidad, y ver como la persona puede funcionar. Eso al final desgasta a la persona y al equipo. El camino es a la inversa. Tengo esta posición de trabajo o estas necesidades, la persona que estoy entrevistando con discapacidad o sin discapacidad no importa, ¿aplica o no para este trabajo? No ver cómo hacer para que esa persona se sienta cómoda.

¿Cuáles son los desafíos actuales a esta altura de la madurez del Programa?

El primer desafío sigue siendo encontrar el talento en el mercado, encontrar a la persona adecuada. La exigencia del perfil es alta: que sepa tecnología, algún lenguaje, inglés. Esto lo hace más difícil. Nosotros hacemos foco en la capacidad de la persona en la posición de trabajo, no en lo que le falta.

Programa Sin Barreras Accenture

 

Si querés saber más sobre cómo implementar un programa de inclusión laboral, contactate con sinbarreras@accenture.com

www.accenture.com/ar-es/careers/programa-sin-barreras