En el marco de la presentación de su marca ADN “Acompañando la diversidad en el negocio”, Unilever organizó su primer foro de Diversidad en el que reunió a especialistas, referentes de universidades y líderes de empresas que abordaron la importancia de la participación femenina en las organizaciones.

 

En la apertura del evento, Pablo Maison, Vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever Latinoamérica, expresó que la discusión respecto a si hay que darle empowerment a la mujer es algo del pasado. “La cuestión de fondo es cómo ayudar a las mujeres a desarrollar todo su potencial. No se trata sólo de que las mujeres no se encuentren con barreras, sino de crear ambientes que las ayuden a desarrollarse y que se escuchen sus voces”, agregó.

¿Pero cómo creamos una cultura de inclusión y diversidad, se preguntó Maison, si aún las compañías están lideradas por hombres de cierta edad y raza, y las organizaciones replican los prototipos de quienes las lideran, si los líderes replican sus propios arquetipos y no dan lugar a ideas distintas?

“Otro tema es que a las mujeres en las organizaciones queremos masculinizarlas, que actúen como hombres y no dejamos que las mujeres sean mujeres en sus lugares de trabajo, con modelos de flexibilidad, de liderazgo, con emocionalidad, distintos que los de los hombres”, señaló Maison.

“¿Cómo creamos una cultura de inclusión y diversidad si aún las compañías están lideradas por hombres de cierta edad y raza, y las organizaciones replican los prototipos de quienes las lideran, si los líderes replican sus propios arquetipos y no dan lugar a ideas distintas”?  

Pablo Maison, Vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever Latinoamérica

 

Pablo Maison, Unilever

 

El Cerebro de la mujer

A continuación, el primer expositor fue Gastón Morales, especialista en neurociencias, director de AHA! (Ideas+Personas) y coordinador del Programa Neurociencias para Líderes de la Universidad de San Andrés, quien disertó sobre la importancia de la complementariedad entre hombres y mujeres en la estructura de una organización, haciendo foco en la ventaja natural de la perspectiva femenina y cualidades biológicas del cerebro. “Las cualidades innatas femeninas, determinadas en gran parte por su biología, resultan sumamente ventajosas para el tipo de liderazgo que este tono de época demanda. La mujer no está ganando terreno porque compite con el hombre en las habilidades de este. Lo logrará, proponiendo un nuevo modelo, mucho más inclusivo y humano, que maximiza el engagement de los empleados y por transitividad, los resultados del negocio”, afirmó Morales.

Morales comenzó destacando 3 características del cerebro femenino, relacionadas con el liderazgo que este tono de época requiere: “el cerebro es un experto detector de amenazas. Hoy en un líder se busca la capacidad de distinguir sutilezas y el cerebro de la mujer facilita esto”, explicó.  “El cerebro es un órgano energéticamente eficiente: en la actualidad es necesario tener una administración eficiente de la energía y la configuración del cerebro de la mujer lo tiene”, detalló. “Somos seres emocionales, ya que el 85% de las decisiones se basan en emociones. La estructura del cerebro de las mujeres da ventaja en este sentido”, agregó.

“Las cualidades innatas femeninas, determinadas en gran parte por su biología, resultan sumamente ventajosas para el tipo de liderazgo que este tono de época demanda”.

Gastón Morales, especialista en neurociencias, director de AHA! y coordinador del Programa Neurociencias para Líderes de la Universidad de San Andrés.

A lo largo de su exposición, Morales explicó en detalle las principales diferencias entre el cerebro de la mujer y el del hombre, brindando ejemplos concretos de la vida cotidiana:

-Simultaneidad: la mujer puede hacer dos tareas diferentes al mismo tiempo, como cocinar y hablar por teléfono; mientras que al hombre le cuesta más conectar y desconectar en el mismo campo atencional.

-Córtex prefrontal (el CEO del cerebro): la mujer lo tiene más desarrollado, es una observadora más refinada de la realidad y esto es clave para el liderazgo actual.

-Insula (sentir con las tripas): está asociado a la intuición

-Corteza temporal (comprensión del lenguaje): las mujeres tienen mayores habilidades en el lenguaje, en cuanto a la fluidez, a expresar opiniones.

-Amígdalas del cerebro (se activan ante amenazas): es diferente cómo interpretan las amenazas el hombre y la mujer. El hombre reacciona, confronta, pone el cuerpo. La mujer es más orientada al pensamiento interno, a la reflexión, la atención a los detalles, la introspección.

-Neuronas espejo (sistema de empatía del organismo): ponerse en el lugar del otro; comunicación no verbal. El hombre lo maneja en forma dosificada, tiende a recomendar y dar una opinión. La mujer empatiza e invita a la reflexión. Así es más profundo el proceso de aprendizaje.

-Hipocampo (perdono, pero no olvido): la mujer tiene más capacidad de recordar detalles. Esta memoria facilita el aprendizaje.

Gasatón Morales, Foro Diversidad Unilever

 

Finalizando su exposición, Morales resumió “las características demoledoras de la mujer, acordes al liderazgo actual requerido”:

  • Cognición social
  • Sensibilidad y empatía
  • Integración y asimilación. Pensamiento holístico. Da efectividad y velocidad
  • Fluidez para realizar distintas tareas
  • Habilidades lingüísticas
  • Tolerancia a la frustración. Comportamientos más constructivos en situaciones de crisis
  • Sentido de justicia
  • Es la variable que más impacta en el engagement con los empleados
  • Comprensión profunda de las causas de los problemas
  • Intuición
  • Compasión (implica un nivel más profundo que la empatía; es reconocer y actuar para aliviar el dolor del otro
  • Inclusión y diversidad
  • Optimismo
  • Firmeza en valores (no negocian valores ante presiones externas)

Para terminar, Morales mencionó 5 oportunidades que a su criterio las mujeres deberían considerar: Integrar la mirada de la mujer y no reemplazar; animarse más (a pedir proyectos, a negociar condición salarial); no “irse antes” (al pensar en ser mamás, no levantar el pie del acelerador; sino decidir cuando llegue el momento, no adelantarse); rediseñar (priorizar, delegar, también en el hogar; dividir, no multiplicar tareas); entender qué juego quieren jugar.

Al evento asistieron principalmente mujeres y esto llamó la atención de Pablo Maison, que se preguntó por qué no asisten los hombres a los eventos de este tema. Gastón Morales opinó: “Muchos hombres tienen un discurso que no sienten.  Tienen temor. Hay que ser valiente para bancarse el entorno. Hay que lidiar con eso en lo cotidiano”. Y Maison agregó: “Estos temas los hablamos cuando estamos con mujeres, y no entre hombres solos”.

 

Liderazgo femenino

A continuación, se desarolló un panel multidisciplinario moderado por Pablo Maison, Vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever Latinoamérica, con la presencia de Silvia Tenazinha, Country Manager y CCO de Al Mundo; Fabiana Gadow, socia en InGroW Consulting; Cecilia Retegui, Cofundadora y CEO de Zolvers; y Ernesto, Rector de la Universidad Torcuato Di Tella. Cada uno, desde su perspectiva, abordó los desafíos y claves del éxito en espacios de decisión.

Primer Foro Diversidad Unilever Panel

 

Para abrir el panel, Pablo Maison, el moderador, preguntó respecto a los desafíos, barreras actuales y las perspectivas para el futuro. “Tenemos un largo camino por recorrer y hemos recorrido un largo camino. Lo importante es ver las barreras como oportunidades”, sostuvo Silvia Tenazinha.  Por su parte, Retegui señaló que hay muy pocas mujeres emprendiendo en tecnología. “Es una pena porque se pueden hacer cosas buenas de alcance regional con poca plata. Hay un tema cultural muy fuerte; faltan modelos de mujeres con los que identificarse”, señaló, en relación a las barreras.  Además, comentó que observa mucho miedo al fracaso entre las mujeres, frente a lo cual expresó: “Si te va mal, aprendés; es un paso para poder seguir. Probablemente si te va mal te tengas que reconvertir, no cerrar” y agregó: “Zolvers es mi cuarta empresa”.

“Tenemos un largo camino por recorrer y hemos recorrido un largo camino. Lo importante es ver las barreras como oportunidades”.

Silvia Tenazinha, Country Manager y CCO de Al Mundo

Por su parte, Ernesto Schargrodsky compartió cifras respecto a la cantidad de hombres y mujeres entre los alumnos de la Universidad. ´Señaló que actualmente, en las carreras de grado el 52% son mujeres, mientras que esa cifra baja al 37% en los niveles de posgrado. Por otro lado, agregó que el promedio y la tasa de graduación de las mujeres en las carreras de grado es mayor al de los hombres. Y en posgrado, las mujeres tienen mayor presencia en temas de educación e historia, por ejemplo, que en finanzas y negocios.

Frente a esto, intentó algunas hipótesis sobre esta diferencia. “Es posible que las mujeres se pregunten si es una buena inversión hacer un posgrado de negocios si no van a poder llegar a puestos altos”, explicó. “¿El techo de cristal es una barrera que no incentiva que hagan esa inversión?”, se preguntó.

“Hay muy pocas mujeres emprendiendo en tecnología. Hay un tema cultural muy fuerte; faltan modelos de mujeres con los que identificarse y hay mucho miedo al fracaso entre las mujeres.”

Cecilia Retegui, Cofundadora y CEO de Zolvers

Otro tema que se abordó en el panel es qué pueden hacer las empresas para facilitar la presencia de más mujeres en los niveles más altos de la organización, a lo cual Fabiana Gadow señaló: “Se empieza a percibir que la forma de trabajar en ésto es trabajar sobre los estereotipos, que es algo diferente a los prejuicios, a través de ejercicios movilizantes en los que participan hombres y mujeres.  Muchas empresas trabajan en base a las mujeres y se olvidan de involucrar a los hombres”, señaló.

Qué se puede hacer desde las políticas públicas para favorecer la igualdad, preguntó Pablo Maison a Ernesto Schargrodsky: “Implementar la jornada completa en el nivel inicial, primaria y secundaria, así la madre tendrá más posibilidades laborales. Estamos muy atrasados en esto respecto al mundo y la región, explicó.

Sobre el final, Maison también preguntó qué se puede hacer desde lo actitudinal, para favorecer la integración de las minorías: “Ser sinceras con nosotras mismas respecto a dónde queremos llegar y luchar por eso. Somos nosotras mismas las que no nos animamos, explicó Cecilia Retegui.